Suicide au travail : l’employeur en première ligne
Un risque humain… et juridique majeur
Le 9 septembre dernier, le ministère du Travail a publié une fiche rappelant l’obligation pour tout employeur d’évaluer et de prévenir les risques psychosociaux (RPS) — stress, harcèlement, perte de sens, isolement… — pouvant conduire, dans les cas les plus extrêmes, à un passage à l’acte suicidaire.
Un rappel glaçant, mais nécessaire : le suicide au travail n’est plus un tabou, c’est un enjeu majeur de santé publique, et une responsabilité directe pour les employeurs.
Le droit est sans ambiguïté : l’employeur doit protéger
L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé physique et mentale des salariés.
Cela comprend :
- une évaluation rigoureuse des risques psychosociaux (à consigner dans le DUERP) ;
- des actions concrètes de prévention et de formation ;
- une adaptation continue de l’organisation du travail.
Le ministère précise : « L’évaluation des risques psychosociaux constitue un moyen essentiel pour préserver la santé des travailleurs. »
Autrement dit, aucune négligence n’est tolérée.
Et en cas de manquement, les conséquences peuvent être dramatiques.
Quand le drame survient : le suicide peut être un accident du travail
Un suicide survenant au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.
Mais même un suicide en dehors du lieu de travail peut être reconnu comme tel s’il existe un lien avec les conditions de travail (arrêt du 22 février 2007).
Cette reconnaissance entraîne des obligations administratives strictes pour l’employeur (déclaration à la CPAM, information à l’inspection du travail, accompagnement de la famille et des collègues, etc.) — mais aussi des risques financiers et pénaux considérables.
Faute inexcusable : le cauchemar judiciaire
Si l’employeur « connaissait ou aurait dû connaître le danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’éviter », sa faute inexcusable peut être reconnue.
Les conséquences sont lourdes :
- majoration de la rente versée aux ayants droit ;
- indemnisation complémentaire des préjudices ;
- et, parfois, poursuites pénales personnelles.
Une récente décision de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 a rappelé l’ampleur du risque avec la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel : une politique d’entreprise délibérément dégradante peut désormais être sanctionnée pénalement, même sans cible individuelle.
Le risque RPS : un danger silencieux… mais mesurable
Les RPS se déclinent en six grandes familles, toutes à évaluer :
- surcharge ou sous-charge de travail,
- exigences émotionnelles,
- manque d’autonomie,
- rapports sociaux dégradés,
- conflits de valeurs,
- insécurité socio-économique.
Un diagnostic précis, mis à jour dans le DUERP, est le seul moyen de prévenir les situations à risque et d’éviter les drames.
Et attention : l’administration sera désormais plus exigeante dans ses contrôles. Rappelons que toutes les entreprises, à partir de 1 salarié, sont tenues de mettre en place un DUERP.
Prévenir plutôt que subir : des leviers concrets
Le ministère recommande d’agir à deux niveaux :
- Au plan collectif :
- prévention primaire : charge de travail, reconnaissance, autonomie ;
- dialogue social et implication du CSE ;
- formation des managers à la détection des signaux faibles.
- Au plan individuel :
- mise en place de cellules d’écoute et d’accompagnement psychologique,
- recours à la médecine du travail,
- accompagnement post-crise (“postvention”).
itifs doivent s’inscrire dans une politique globale de santé et de sécurité, pilotée, planifiée et évaluée.
Et vous, où en êtes-vous ?
La prévention des risques psychosociaux n’est ni une formalité, ni une case à cocher : c’est un enjeu vital, humain et juridique.
Chaque jour sans action augmente l’exposition de l’entreprise… et celle de ses dirigeants.
Notre accompagnement
Au sein de Recci Avocats et de GDM & Associés, nous accompagnons les dirigeants et responsables RH dans la mise en conformité et la prévention des situations à risque :
- Audit et mise à jour du DUERP,
- Enquêtes internes en cas de tensions ou signalement,
- Formations et sensibilisation des managers,
- Coaching individuel ou collectif,
- Accompagnement juridique en cas d’accident, plainte ou procédure,
- Médiation et gestion de crise post-événement.
Parce qu’une seule erreur peut suffire à tout faire basculer.
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Nos équipes pluridisciplinaires (avocats, RH, coachs, enquêteurs) sont à votre écoute pour anticiper, sécuriser et apaiser les relations de travail.
