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Ce dispositif s’applique dans tous les secteurs d’activité, avec une attention particulière portée aux postes en extérieur ou en ambiance thermique contraignante, notamment dans le bâtiment et les travaux extérieurs.

Principales obligations de l’employeur

1. Évaluation des risques

Le décret impose aux employeurs d’intégrer explicitement le risque lié aux fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ou dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Cette évaluation doit être mise à jour régulièrement, en particulier à l’approche de la saison estivale, et adaptée si les conditions de travail évoluent ou si un épisode de chaleur intense survient. L’objectif est d’anticiper les dangers pour la santé des salariés, notamment les coups de chaleur, et de mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées.

2. Adapter les conditions de travail

Les employeurs doivent adapter l’organisation du travail pour limiter l’exposition des salariés aux températures élevées. Il est notamment recommandé d’aménager les horaires de travail afin d’éviter les périodes les plus chaudes de la journée, par l’introduction de pauses plus fréquentes, ou encore par la réduction de la charge physique des tâches. L’environnement de travail doit également être repensé : il convient de favoriser l’ombre, la ventilation, ou encore l’utilisation de dispositifs de rafraîchissement afin de limiter les effets du rayonnement solaire et l’accumulation de chaleur.

3. Hydratation

Le décret renforce les exigences en matière d’hydratation. L’employeur est tenu de mettre à disposition des travailleurs une eau potable et fraîche en quantité suffisante, à proximité des postes de travail. À défaut de point d’eau, il doit prévoir au moins 3 litres d’eau par jour et par salarié, afin de prévenir les risques de déshydratation.

4. Équipements & formation

Afin d’assurer une protection efficace, l’employeur doit fournir aux salariés des équipements adaptés aux conditions climatiques : vêtements légers et respirants, protections solaires ou équipements de protection individuelle spécifiques. En parallèle, il doit informer et former les salariés sur les risques liés à la chaleur, les symptômes à surveiller (fatigue, déshydratation, malaise), les comportements à adopter, ainsi que sur l’utilisation correcte des équipements mis à disposition.

5. Prise en compte des travailleurs vulnérables

Le décret rappelle la nécessité de porter une attention particulière aux travailleurs vulnérables, notamment en raison de leur âge ou de leur état de santé. L’employeur doit adapter les postes ou proposer des aménagements spécifiques, en lien avec le service de prévention et de santé au travail, pour éviter toute aggravation de leur situation face aux fortes chaleurs.

6. Signalement et secours

Conformément au nouvel article R. 4463-6 du code du travail, l’employeur définit les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

Elles sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail.

Ce dispositif doit garantir l’intervention rapide des secours afin et a pour objectif de réduire au maximum le délai de prise en charge, en cas de coup de chaleur ou d’autres effets graves comme la déshydratation ou l’épuisement.

7. Suivi et ajustement des mesures

Les mesures de prévention mises en place doivent faire l’objet d’un suivi constant. En cas d’aggravation de la situation météorologique ou de survenue de nouveaux risques, l’employeur est tenu de réévaluer les dispositifs en place et de les ajuster en conséquence, afin de garantir la protection continue des salariés.

8. Obligations renforcées dans certains secteurs (BTP, agriculture, etc.)

Dans les secteurs à forte exposition comme le BTP, l’agriculture ou le travail en extérieur, le risque chaleur doit être intégré dans les plans de prévention existants. Ces dispositions concernent également les travailleurs indépendants intervenant dans ces secteurs. Des mesures spécifiques peuvent être imposées selon les caractéristiques des chantiers ou des activités exercées.

9. Contrôle et sanctions de l’inspection du travail

Enfin, l’Inspection du travail est chargée du contrôle de l’application de ces nouvelles obligations. En cas de manquement, l’employeur peut être mis en demeure de se conformer à la réglementation dans un délai de huit jours, voire quatre jours dans le secteur agricole. Des sanctions administratives ou pénales peuvent être engagées si l’entreprise ne se conforme pas aux exigences du décret.

Conclusion

Ce nouveau cadre réglementaire marque une avancée importante en matière de prévention des risques professionnels liés aux fortes chaleurs. Il impose aux employeurs une anticipation renforcée, une adaptation concrète des conditions de travail et une attention accrue à la santé de leurs salariés pendant les épisodes de chaleur intense. En intégrant ces obligations dans leur politique de prévention, les entreprises contribuent à la sécurité de leurs équipes tout en respectant leurs responsabilités légales.

Avocats RECCI reste à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en conformité de votre organisation, l’actualisation du DUERP ou la rédaction des procédures internes adaptées à ce nouveau dispositif. N’hésitez pas à nous solliciter pour toute question ou besoin d’assistance.

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Depuis l’entrée en vigueur de l’arrêté du 5 juillet 2024, 12 tribunaux de commerce sont devenus « tribunaux des activités économiques », avec pour mission de gérer les dossiers sensibles avec une efficacité renforcée.

Ce qui change

• Expertise renforcée : Les nouveaux tribunaux ont une compétence accrue dans le traitement des procédures complexes et des restructurations stratégiques.
• Centralisation des affaires majeures : Les entreprises systémiques ou à fort impact économique seront orientées vers ces juridictions spécialisées, pour garantir une homogénéité de traitement et des délais réduits.
• Formation spécifique des juges : Les affaires seront traitées par des magistrats formés aux enjeux économiques et financiers, sensibles aux réalités du terrain.

Ce qui demeure inchangé

• Les bases des procédures : Les principes de redressement judiciaire, de liquidation et de sauvegarde restent identiques, offrant un cadre juridique stable.
• L’importance d’une préparation solide : La présentation des dossiers, appuyée par des avocats et experts-comptables, demeure cruciale pour optimiser vos chances de succès.

Les critères pour l’attribution des dossiers

La distinction entre les tribunaux des activités économiques (TAE) et les tribunaux de commerce classiques repose sur des critères clés :

• La taille de l’entreprise : Les TAE sont compétents pour les entreprises dont l’importance économique est jugée systémique ou dont le chiffre d’affaires dépasse un certain seuil, souvent accompagné d’un nombre significatif de salariés.
• La complexité du dossier : Les restructurations impliquant plusieurs acteurs, des créanciers internationaux ou des opérations financières complexes sont orientées vers les TAE.
• L’impact économique local : Les entreprises dont les difficultés menacent un bassin d’emploi ou des filières stratégiques peuvent relever des TAE.
• Les critères sectoriels : Certains secteurs sensibles (industrie lourde, énergie, transport) sont plus susceptibles d’être traités par les TAE.

Focus sur Évry, Paris et Versailles 

Les tribunaux de commerce d’Évry, Paris et Versailles, bien que non désignés comme tribunaux des activités économiques, conservent leur rôle central dans la gestion des dossiers commerciaux de proximité. Ces juridictions continueront de traiter un grand volume d’affaires locales tout en collaborant, lorsque nécessaire, avec les nouvelles juridictions spécialisées.

Pourquoi choisir RECCI

Avec RECCI, transformez la complexité en opportunité. Nos experts du pôle performance et nos avocats spécialisés en procédure collective vous offrent des solutions sur mesure, adaptées à vos enjeux stratégiques et opérationnels. Nous nous engageons à sécuriser votre avenir et à maximiser vos chances de réussite face aux défis du nouveau cadre judiciaire.

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Une récente décision de la Cour de cassation du 4 juillet 2024 (Cass. 3e civ., 4-7-2024, n° 23-10.534 F-D) nous rappelle qu’il est possible de prouver la cession même sans cette signature tant convoitée.

Lisez ce qui suit, et vous verrez qu’il y a toujours un moyen de s’en sortir !

I. Cession de parts sociales : L’Écrit, un ami indispensable ?

En théorie, l’article 1865 du Code civil nous dit que la cession doit être constatée par écrit. C’est vrai, un peu de documentation ne fait pas de mal. Mais ne vous inquiétez pas, ce n’est pas la condition sine qua non de la validité ! Si les volontés des parties sont claires, l’écrit devient une simple preuve parmi d’autres. En gros, un bon vieux “Oui, je le veux” peut suffire.

II. Comment prouver la cession sans signature ?

Sans signature, on entre dans la danse des preuves. En vertu des articles 1361 et 1362 du Code civil, un « commencement de preuve » peut faire le job. Cela peut être une simple correspondance ou un petit mot d’un ami. Le tout est d’apporter des éléments extérieurs pour corroborer vos dires. Le comportement du cédant après la cession peut aussi jouer en votre faveur. Pas de réunion ? Pas de problème : un désintérêt manifeste pour la société peut parler tout seul.

III. L’Affaire qui fait du bruit

La Cour de cassation, dans son arrêt du 4 juillet 2024, nous présente un cas intéressant : en mars 2009, toutes les parts d’une SCI ont été cédées pour 2 000 €. Dix-huit mois plus tard, la SCI vend un immeuble pour un million (on parle de sacrés profits !).

Un ancien associé se réveille et conteste la cession, prétextant qu’il n’a jamais signé l’acte.

Verdict ? la Cour dit : « Non, non et non ! » Deux éléments de preuve ont convaincu la Cour :

• Une attestation de cession signée à la mairie : un document qui a plus de poids qu’un bonhomme de neige en été !
• Le comportement du cédant : s’il ne participe pas aux assemblées, c’est qu’il a dit « Adieu » à ses parts.

IV. Leçons à retenir

Cette décision est un clin d’œil à tous les praticiens du droit. Même sans document, si le consentement des parties est établi par d’autres preuves, la cession est valide. Gardez l’œil ouvert sur tous les détails périphériques : un petit mot ici, une signature là, et vous pourrez vous protéger contre de futures disputes.

Mais attention ! Mieux vaut éviter les tracas et rédiger vos actes avec soin. En matière de cession de parts sociales, il vaut mieux être bien préparé que de se retrouver dans un bras de fer judiciaire.

Pour conclure : Cette décision nous montre qu’en matière de cession de parts sociales, l’écrit n’est pas toujours roi. Mais pourquoi prendre des risques inutiles ? Chez nous, on préfère anticiper et sécuriser vos transactions. Que vous ayez des questions ou besoin d’un accompagnement sur mesure, notre cabinet est là pour vous guider à chaque étape.

Envie d’éviter les mauvaises surprises ? Contactez-nous et assurez-vous que vos projets avancent sans accroc !

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Qui est concerné ?

Cette obligation s’applique aux entreprises qui comptent au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, qui ne sont pas tenues de mettre en place un dispositif de participation (obligation qui s’applique généralement aux entreprises plus grandes ou appartenant à des groupes d’au moins 50 salariés).

Les entreprises individuelles et certaines structures spécifiques, comme les sociétés anonymes à participation ouvrière, sont toutefois exclues de cette obligation.

Quand cette obligation s’applique-t-elle ?

L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux entreprises qui, pendant trois exercices consécutifs, ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires. Ce bénéfice est calculé selon les modalités définies par le Code du travail pour la réserve spéciale de participation.

Concrètement, cela signifie que si votre entreprise dégage des bénéfices nets suffisants pendant trois ans, vous serez tenu de mettre en place une modalité de partage de la valeur l’année suivante.

Exemple où l’obligation se déclenche :

Entreprise de 15 salariés dans le secteur du bâtiment :

• Chiffre d’affaires en 2022 : 3 000 000 € avec un bénéfice net fiscal de 45 000 € (soit 1,5 % du CA).
• Chiffre d’affaires en 2023 : 2 800 000 € avec un bénéfice net fiscal de 40 000 € (soit 1,43 % du CA).
• Chiffre d’affaires en 2024 : 2 500 000 € avec un bénéfice net fiscal de 30 000 € (soit 1,2 % du CA).

Dans cet exemple, l’entreprise a réalisé un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % de son chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. En conséquence, à partir de 2025, elle devra choisir une option parmi les dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale ou versement d’une prime de partage de la valeur).

Exemple où l’obligation ne se déclenche pas :

TPE de 12 salariés dans la restauration :

• Chiffre d’affaires en 2022 : 1 200 000 € avec un bénéfice net fiscal de 12 000 € (soit 1 % du CA).
• Chiffre d’affaires en 2023 : 1 300 000 € avec un bénéfice net fiscal de 8 000 € (soit 0,61 % du CA).
• Chiffre d’affaires en 2024 : 1 500 000 € avec un bénéfice net fiscal de 15 000 € (soit 1 % du CA).

Dans cet exemple, bien que l’entreprise ait atteint un bénéfice net d’au moins 1 % du chiffre d’affaires en 2022 et 2024, elle n’a pas atteint ce seuil en 2023 (0,61 %). Ainsi, l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur ne s’appliquera pas à cette entreprise en 2025.

C’est la régularité des bénéfices sur trois années consécutives qui déclenche l’obligation, et non des performances isolées. Si votre entreprise n’atteint pas ce seuil sur l’un des trois exercices, vous n’êtes pas concerné par cette nouvelle obligation.

Quelles sont vos obligations ?

Si votre entreprise remplit les conditions de bénéfices, vous devrez choisir une des modalités suivantes de partage de la valeur :

1. Mise en place d’un dispositif de participation : Cela peut être fait soit via un accord de branche agréé, par un accord collectif d’entreprise ou par une décision unilatérale de l’employeur. L’accord de participation peut prévoir une formule de calcul de la réserve spéciale de participation différente de la formule légale.
2. Mise en place d’un régime d’intéressement : Cela peut se faire par un accord collectif ou par une décision unilatérale de l’employeur.
3. Abondement d’un plan d’épargne salariale : Vous pouvez contribuer à un plan d’épargne entreprise (PEE, PEI) ou à un plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO, Pereco).
4. Versement d’une prime de partage de la valeur (PPV) : Cela peut se faire par un accord collectif ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ce dispositif permet une redistribution simple et rapide.

Ces dispositifs bénéficient d’exonération de cotisations de sécurité sociale et d’impôt dans certaines limites.

Qui doit bénéficier du dispositif ?

Tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de ce dispositif de partage de la valeur, sous réserve des conditions propres à chaque dispositif.

Combien de temps dure cette obligation ?

Cette obligation de partage de la valeur s’inscrit dans un cadre expérimental de cinq ans, prévu jusqu’en novembre 2028. Pendant cette période, le Gouvernement évaluera l’impact du dispositif et décidera éventuellement de sa pérennisation. Un suivi annuel sera également réalisé et communiqué aux organisations syndicales et patronales.

Conclusion

À partir de janvier 2025, si vous êtes à la tête d’une entreprise de 11 à moins de 50 salariés et que vous réalisez des bénéfices réguliers, vous devrez partager une partie de cette richesse avec vos salariés. Ce partage pourra se faire de différentes manières, selon vos préférences et les besoins de votre entreprise. Il est donc essentiel de vous informer et de préparer votre plan dès à présent pour respecter cette nouvelle obligation.

Si vous avez des questions ou besoin d’aide pour mettre en place ce dispositif, n’hésitez pas à nous contacter, nous serons ravis de vous accompagner.

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En cas de séparation ou retrait, il n’est pas rare que la cession des parts sociales des SCI soit considérée comme une opération mineure avec peu d’enjeux – surtout en l’absence de plus-value en raison d’un prêt immobilier en cours.

L’arrêt de la Cour de cassation du 6 juin 2024 (n°23-10.526) met en lumière l’importance de la responsabilité des associés en matière de dettes sociales lors d’une cession de parts de société civile.

En effet, les anciens associés d’une société civile restent responsables des dettes à proportion de leur participation à la date de leur exigibilité.

Ce point souligne la nécessité d’effectuer un état précis des créances et dettes au jour de la cession, une étape souvent négligée.

Cet arrêt permet de rappeler qu’une cession de parts, même modeste, ne peut être prise à la légère.

Pour sécuriser l’opération, plusieurs étapes sont indispensables : un point juridique et financier préalable, la vérification des contrats en cours et des engagements de la société, ainsi que la mise en place de garanties pour les parties.

Une bonne préparation permet d’éviter des litiges coûteux post-cession, comme celui traité ici.

En somme, toute cession doit être encadrée par des professionnels capables d’anticiper ces risques pour protéger les intérêts des cédants comme des repreneurs. Un conseil avisé peut éviter bien des désagréments.

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Associé et Avocat
Responsable droit social roupe RECCI
06 80 42 10 74
oboizard@recci.fr

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Distribuer des dividendes lors d’une Assemblée Générale Extraordinaire (AGE) après l’approbation des comptes est une méthode largement utilisée dans les Sociétés par Actions Simplifiées (SAS). Cette pratique a reçu le feu vert de la Compagnie des Commissaires aux Comptes et de l’Association Nationale des Sociétés par Actions (ANSA).

La majorité des spécialistes du droit affirment que cette approche est totalement légale, à condition de respecter un délai de neuf mois après la clôture de l’exercice, (articles L.232-12 et L.232-13 du Code de commerce pour les SAS).

Cependant, il est crucial de s’assurer que la société reste financièrement saine avant toute distribution. Une distribution excessive pourrait compromettre la stabilité de la société et entraîner des conséquences légales graves pour les dirigeants.

Le Délai Légal de Neuf Mois : Une Règle à Respecter

Le délai pour distribuer des dividendes dans une SAS est de neuf mois après la clôture de l’exercice. Passé ce délai, la distribution doit être requalifiée en acompte sur dividendes, ce qui implique des conditions spécifiques. Un bilan intermédiaire est nécessaire pour vérifier que la société dispose de réserves suffisantes.

L’acompte sur dividendes ne doit pas dépasser les bénéfices réalisés depuis la clôture de l’exercice précédent, diminués des éventuelles pertes antérieures et des sommes à affecter aux réserves. Par exemple, une distribution en mars 2024 pour une SAS pourrait dépasser ce délai, et devrait alors être considérée comme un acompte sur dividendes.

Un arrêt du Tribunal de Commerce requalifiant la distribution hors AGO de dividendes en « dividendes fictifs », de quoi s’inquiéter ?

Le 23 septembre 2022, le Tribunal de commerce de Paris a rendu une décision déconcertante (T. com. Paris, 16e ch., 23 sept. 2022, n° J2021000542).

Il a en effet condamné la pratique de distribution exceptionnelle de réserves en dehors de l’assemblée générale annuelle d’approbation des comptes aux motifs suivants :

« il ne peut en effet sérieusement être soutenue que l’alinéa 2 de l’article L. 232-11[…] permettrait, en l’absence de dispositions contraires, un autre mode de distribution, que celui, alternatif, qui résulte de l’article L. 232-12 […] et que les sociétés auraient, dans le silence des textes, la possibilité de procéder librement à des distributions de sommes prélevées sur les réserves ; en effet, une telle lecture ferait perdre tout sens à l’un des principes dégagés par ces textes qui vise à s’assurer que la société, en ce compris ses résultats les plus récents, présente bien une capacité de distribution compatible avec le respect de sa solidité financière, dans un souci de protection des tiers […] ». ».

Dans cette affaire, la distribution de dividendes avant l’approbation des comptes par l’Assemblée Générale Ordinaire (AGO) a été requalifiée en « dividendes fictifs ».

Cette jurisprudence fait débat et certains praticiens estiment qu’elle dépend du contexte spécifique, et ne saurait constituer un mouvement jurisprudentiel nouveau.

Néanmoins, sans arrêt d’appel ni arrêt de la Cour de Cassation, le sujet n’est pas totalement sécurisé.

Conclusion

Distribuer des dividendes en AGE après l’approbation des comptes demeure envisageable pour la majorité des praticiens, mais sensible.

En cas de doute, notamment pour des opérations exceptionnelles visant à épuiser les réserves avant de céder votre entreprise, consultez votre avocat et votre expert-comptable.

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Devoir de vigilance 

En application des dispositions R. 8222-1 et L. 8222-1 du code du travail et L. 243-15 du code de la sécurité sociale, tout donneur d’ordre ou maître d’ouvrage (à l’exception des particuliers contractant pour leur usage personnel) doit s’assurer, lors de la conclusion d’un contrat portant sur une obligation d’un montant au moins égal à 5 000 € hors taxe, en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce et, tous les 6 mois jusqu’à la fin de l’exécution de celui-ci, que son cocontractant est :

• – D’une part, en règle au regard du travail dissimulé;
• – D’autre part, à jour de ses obligations de déclaration et de paiement auprès des organismes de recouvrement (URSSAF).

La Cour de cassation considère que lorsque la prestation est découpée en plusieurs contrats inférieurs à 5 000 euros, la globalité de la relation commerciale est prise en compte pour déterminer si le devoir de vigilance incombe au donneur d’ordre.

Afin de satisfaire à ce devoir de vigilance, à la date de la signature du contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, le donneur d’ordre doit recueillir les justificatifs suivants :

• – Les extraits de l’inscription au registre du commerce et des sociétés (K ou K-BIS), lorsque l’immatriculation du cocontractant au registre du commerce et des sociétés ou registre nationale des entreprises est obligatoire ;
• – Les attestations de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales émanant de l’organisme de recouvrement des cotisations URSSAF, mentionnant :
• – L’identification de l’entreprise et le fait que l’employeur ou le travailleur indépendant est à jour de ses obligations sociales à la date d’exigibilité de la dernière période traitée ;
• – Lorsque le sous-traitant emploie des salariés, le nombre de salariés et le total des rémunérations déclarés sur la dernière DSN adressée à l’URSSAF.

En pratique, cette attestation peut être obtenue par le sous-traitant en ligne sur le site de l’URSSAF. Aucun autre document ne peut s’y substituer.

Il incombe au donneur d’ordre de vérifier l’exactitude des informations figurant sur l’attestation soit par voie dématérialisée (en ligne, sur le site de l’URSSAF), soit sur demande auprès de l’organisme. Un code de sécurité mentionné sur l’attestation permet de s’assurer de l’authenticité et de la validité du document remis. Le donneur d’ordre doit vérifier la cohérence des informations dont il dispose au vu de ces documents et que l’attestation de vigilance délivrée n’est pas falsifiée. A défaut, l’URSSAF considèrera qu’il a manqué à son obligation de vigilance (Cass. 2e civ. 2-6-2022 n° 20-21.988 F-D, Urssaf d’Île-de-France).

De façon générale, les décisions rendues par les juges en matière d’obligation de vigilance du donneur d’ordre en présence d’une situation de travail dissimulé sont majoritairement favorables à l’URSSAF. Il a déjà été jugé que le donneur d’ordre qui n’effectue pas l’une des vérifications périodiques qui lui incombe est considéré avoir manqué à son obligation de vigilance pour la totalité de la période d’exécution du contrat. Dès lors, en cas de manquement à cette obligation, la solidarité de paiement couvre toute la durée du contrat au cours de laquelle a été constatée une infraction aux dispositions relatives au travail dissimulé (CAA Versailles 27-2-2020 n° 18VE01544, Sté B.).

Le devoir d’injonction

En application de l’article L. 8222-5 du code du travail, sauf s’il est particulier, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage qui est informé par écrit par un agent de contrôle de l’URSSAF ou autre organisme de recouvrement, un syndicat, une association professionnelle ou une institution représentative du personnel de l’intervention du cocontractant ou d’un sous-traitant ou subdélégataire ne respectant pas les obligations d’interdiction de travail dissimulé doit lui enjoindre par lettre recommandée avec avis de réception, de faire cesser sans délai cette situation.

A défaut, là encore, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage est tenu solidairement avec son contractant au paiement des impôts, taxes, cotisations, rémunérations et charges.

2/ Sur la mise en cause de la responsabilité du donneur d’ordre

Le donneur d’ordre qui méconnaît les obligations de vigilance et/ou d’injonction précitée peut voir sa responsabilité engagée.

La responsabilité du donneur d’ordre peut être engagée de deux façons :

• – Sur le plan pénal, sur le fondement du délit de recours à celui qui exerce un travail dissimulé ;
• – Sur le pan civil, au moyen de la solidarité financière.

La solidarité financière vise à rendre le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage redevable du paiement des sommes dues par l’auteur d’un travail dissimulé avec lequel il avait contracté. Elle peut donc être engagée dès lors que :

• – Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage a eu recours sciemment à celui qui a exercé un travail dissimulé ;
• – Le donneur d’ordre n’a pas vérifié la situation de son cocontractant (défaut de vigilance) ;
• – Le donneur d’ordre n’a pas enjoint de faire cesser une situation de travail dissimulé d’un sous-traitant (défaut de diligence).

Le donneur d’ordre méconnaissant ses obligations est tenu solidairement :

• – Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor et aux organismes de protection sociale (Urssaf et CGSS, MSA, caisses de retraite complémentaire, caisses de prévoyance, etc.) ;
• – Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ;
• – Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par celui-ci à raison de l’emploi de salariés n’ayant pas fait l’objet de l’une des formalités prévues aux articles L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, et L 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie du Code du travail.

Les sommes, dont le paiement est exigible, sont déterminées à due proportion de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, du bien vendu et de la rémunération en vigueur dans la profession.

Dans un arrêt récent du 16 mars 2023, la Cour de cassation a ainsi considéré que la solidarité du donneur d’ordre se limitait aux travaux réalisés pour son compte par le sous-traitant (Cass. 2e civ. 16-3-2023 n° 21-14.822 F-D822 F-D BS 6/23 inf. 384).

Pour les dettes fiscales, dans le cas d’une opération de sous-traitance, la valeur des travaux réalisés s’apprécie par rapport au contrat conclu entre l’entreprise principale titulaire du marché et le sous-traitant.

Pour les dettes sociales (rémunérations et cotisations sociales), le prorata est calculé par rapport au temps de travail et à la masse salariale affectés à la réalisation de la prestation irrégulière.

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